La question de la rémunération au sein des services achats reflète souvent les dynamiques constatées à l’échelle de l’ensemble des postes d’encadrement en entreprise. Historiquement pointée du doigt par diverses enquêtes professionnelles comme celles de l’APEC, la différence de traitement salarial entre les acheteuses et leurs homologues masculins demeure un sujet central pour l’attractivité et la rétention des talents dans notre filière.
Une disparité persistante aux origines multiples
Bien que les compétences analytiques, la maîtrise des négociations et la vision stratégique soient identiques, les études de référence mettent régulièrement en lumière un décalage de rémunération brute annuelle. Pour comprendre cette situation, il convient d’analyser plusieurs composantes structurelles propres au parcours en entreprise :
- L’effet de ségrégation verticale : les postes d’acheteurs juniors ou intermédiaires comptent une proportion équilibrée d’hommes et de femmes, mais la représentation féminine tend à diminuer à mesure que l’on gravit les échelons hiérarchiques vers la direction des achats ou le comité de direction.
- La typologie des portefeuilles gérés : des écarts s’observent parfois dans l’affectation des catégories d’achats. Les portefeuilles dits techniques, industriels ou de matières premières, souvent valorisés par des packages salariaux plus élevés et des primes d’objectifs substantielles, restent encore majoritairement confiés à des profils masculins.
- Les interruptions et transitions de parcours : les disparités liées aux congés parentaux ou aux rythmes de progression continuent de peser sur la trajectoire des rémunérations fixes au fil des années.
Pour suivre les tendances globales du marché et les évolutions de l’emploi dans le secteur, notre rubrique consacrée à la Carrière propose des éclairages réguliers sur les attentes des recruteurs.
L’impact sur l’accès aux postes décisionnels
Le salaire ne se résume pas à un montant de base : il comprend une part variable indexée sur la performance financière, des avantages annexes et des opportunités d’avancement rapide. Dans les positions les plus rémunératrices, telles que celles explorées dans notre dossier sur les salaires des directeurs des achats, la part variable accentue mécaniquement l’écart global lorsque les leviers de négociation initiaux divergent.
La mise en conformité réglementaire (notamment via les index d’égalité professionnelle en France) incite désormais les directions générales et les départements des ressources humaines à corriger ces asymétries de manière mesurable. Les audits internes et la transparence des grilles salariales deviennent des impératifs pour garantir que chaque collaborateur soit rémunéré selon la valeur réelle qu’il apporte à l’organisation.
Comment agir et négocier sa juste valeur ?
Pour les professionnelles de la filière, identifier sa position sur le marché constitue le point de départ d’une réévaluation légitime. Afin de préparer un entretien annuel ou un changement de poste, il est indispensable de quantifier ses réalisations : gains sur achats, sécurisation des chaînes d’approvisionnement, déploiement d’outils de digitalisation ou intégration de critères RSE mesurables.
Pour déterminer avec précision le niveau de rétribution correspondant à votre profil, n’hésitez pas à consulter notre guide d’évaluation : Combien valez-vous ?. En s’appuyant sur des indicateurs concrets et documentés, les acheteuses disposent d’arguments tangibles pour défendre leur positionnement et exiger une stricte équité salariale.
